직원을 올바른 방법으로 해고하는 방법

아무도 의료 사무실에서 특히 종업원을 해고하고 싶어하지 않습니다. 의료 사무실 직원은 개발에 수년이 걸리는 고도로 숙련 된 전문가들입니다. 오랜 시간 동안 함께 해왔다면 직원의 중요한 부분 일 것입니다. 그러나 고용주는 원하면 직원을 해고 할 수있는 권리를 행사할 수 있습니다. 직원이 고용 계약을 맺지 않는 한 대부분의 주에있는 직원은 의지 기반으로 고용되며 어떤 이유로 든 해고 될 수 있습니다. 근로자가 고용 계약을 맺은 경우 계약 종료 사유가 발생할 수있는 계약서에 여러 가지 이유가 있습니다.

다음은 직원을 올바른 방식으로 해고하기 위해 필요한 5 가지 지침입니다.

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당신의 한계를 아십시오.

at-will 직원을 해고하는 데 3 가지 주요 예외가 있습니다.

1. 차별: 직원의 나이, 인종, 종교, 성별, 출신 국가 또는 장애로 인해 직원의 업무 수행에 영향을 미치지 않을 경우 직원을 해고하는 것은 불법입니다. 많은 주에서는 성적인 취향으로 직원을 해고 할 수 없습니다.
2. 다만 원인: 직원들이 원인으로 해고 될 수 있다고 말하면, 이는 발의 at-will을 취소하는 묵시적인 계약으로 간주 될 수 있습니다.
3. 공공 정책: 직원을 해고하는 것이 공공 정책을 위반하는 경우 직원을 해고하는 것은 불법입니다. 내부 고발은 직원의 해고를 막는 공공 정책의 한 예입니다.

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명확한 기대 의사 소통

직원을 고용하고 지속적으로 기대에 대해 의사 소통을하면 해지가 더 쉽게 진행될 수 있습니다. 직원들은 기대되는 바를 미리 알고 명확한 직무 내용을 설명하고 자신의 역할을 이해해야합니다.명확한 기대가 의료 사무실 직원에게 전달되면 직원이 예상대로 수행하지 못했다는 사실을 쉽게 지적 할 수 있습니다.

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프로 그레시브 징계 정책

진보적 인 징계 정책을 채택하면 직원들이 공정하게 대우 받고있는 것처럼 느낄 수 있습니다. 왜냐하면 직원들은 자신이 더 잘해야 할 일을 배우는 기회를 얻었 기 때문입니다.

정책은 직원이 해고되기 전에 의료진이 취할 단계를 나타냅니다. 첫째, 진료소는 성과 측정 방법과 정확하고 체계적인 절차를 수립해야합니다. 둘째, 진보적 인 훈련 과정에는 자질과 필수적인 직무 기능이 포함되어야합니다. 마지막으로, 직원이 기대를 달성하고 있는지 판단하기위한 평가 시스템이 필요합니다.

정책에는 진보적 인 훈육을받을 수있는 행동과 즉각적인 종식을 초래하는 행동이 포함되어야합니다.

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참을 수없는 노동 조건

경우에 따라 직원들은 해고되는 대신 종료해야하는 것처럼 느낍니다. 이것은 "건설적인 방전"이라고도합니다.

"사임 당시 합리적인 사람이 사임하고 고용주가 참을 수없는 행동과 조건에 대해 실제 또는 건설적인 지식을 갖고 있다고 사임하는 시점에서 그렇게 참을 수 없거나 가중 된 행동과 조건으로 사임하게 된 직원 근로자에게 미치는 영향을 평가하고 상황을 개선 할 수는 있었지만 건설적으로 퇴출 된 것은 아닙니다."

건설적인 퇴출에 대한 몇 가지 이유에는 강등, 급여 삭감, 비자발적 인 재배치, 비자발적 인 이전, 은퇴 요청 및 해고의 위협이 포함됩니다.

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종료 회의

직원을 해고 할 때 사용하는 언어에주의하십시오. 직원의 질문이있는 경우 직원의 기록이 잘 기록되어 있고 정확한지 확인하십시오. 직원을 해고하는 가장 좋은 방법은 사실을 진술하고, 가혹한 언어를 피하고, 직원이 자신의 관점을 말하고, 구체적으로 말하게하고, 나중에 어떤 것이 나왔을 때 말하는 것을 구체화 할 수있는 증인을 확보하는 것입니다.