의료 사무실 직원을위한 효과적인 모집

성공적인 의료진을 모집하는 것은 중요한 책임입니다. 의료 사무실의 고객은 일반적인 고객이 아닙니다. 그들은 최고 수준의 치료를 기대하는 환자이며 일부는 의학적 위기에 처해있을 수 있으며 섬세한 취급이 필요합니다. 직원들이 특정 전문 기술과 강점을 갖는 것이 중요 할뿐만 아니라 환자의 삶은 업무의 질에 의존한다는 것을 이해하는 것이 필수적입니다. 효과적인 모집은 모집 성공에 필수적입니다.

공석이 생기기 전에 모집을 준비하십시오.

진료소에 직원이 완전히 배치되어 있더라도 항상 새로운 인재를 찾고 있어야합니다. 대부분의 고용주는 직원 중 한 명이 퇴사하는 경우 준비를하지 못합니다. 직원이 오늘 2 주간의 통보를하면, 교체되기 전에 얼마나 걸릴 것입니까? 업데이트 된 직업 설명, 인터뷰 질문 및 광고 할 곳을 포함한 채용 계획이 준비되어 있으면 잠재적 인 후보자 목록을 쉽게 찾고 범위를 좁힐 수 있습니다. 이 날을 준비하는 것은 후보자 풀에서 잘못된 선택을하는 것을 서두르는 것을 방지합니다.

1 단계: 작업 설명 만들기

기존 작업 또는 새 직위에 대한 직원 모집을 시작하기로 결정한 후 작업 설명을 작성하거나 업데이트하는 것이 첫 번째 단계입니다. 직업 설명은 직위의 세부 사항을 요약합니다. 각 후보자를 평가하고 최선의 선택을 할 수 있도록 직위에 필요한 모든 것을 반영해야합니다.

직무 기술의 요소는 다음과 같습니다.

1. 기본 작업 기능
2. 의무와 책임
3. 교육 및 경험
4. 지식, 기술 및 능력

HIPAA 및 의료 개인 정보 보호, 강력한 고객 서비스 기술, 아동, 노인 환자, 장애인 이동 장애인, 청력 장애자 등과 같은 특수 집단과 의사 소통하는 기술을 포함해야합니다.

2 단계: 모집 프로세스 개발

직책을 게시하기 전에 더 많은 일을해야합니다. 의료 분야에서 고도의 자격을 갖춘 전문가를 찾는 계획이 필요합니다. 모집 프로세스 개발에는 네 단계가 있습니다.

1. 면접 질문 목록 작성
2. 인터뷰 방법의 유형 결정
3. 게재 위치에 대한 광고 만들기
4. 위치 게시 위치 결정: 가장 우수하고 재능 있고 우수한 자격을 갖춘 지원자를 유치 할 위치를 고려하는 것이 더 효과적입니다. 이들 중 일부는 다음을 포함합니다.

• 내부적으로 전기
• 소셜 미디어 사용 (LinkedIn은 훌륭한 네트워킹 사이트입니다)
• 건강 관리 또는 의료 사무실 전문가를 대상으로하는 웹 사이트에 광고 게재
• 대학, 대학 및 무역 학교 타겟팅
• Careerbuilder.com, Monster.com 등과 같은 전국 모집 웹 사이트에 게시

묻지 않는 면접 질문

면접 질문을 개발할 때 어떤 질문이 당신의 후보자를 불쾌하게 할지도 모르는 것을 명심하고 피하려고 노력하십시오. 찾고자하는 답변을 줄 수는 있지만 나중에 가능한 법적인 파급 효과를 유발하지 않으면 서 질문 할 수있는 방식으로 질문을 말하는 것이 중요합니다. 다음은 질문 할 수없는 질문과 대신 질문 할 수있는 질문입니다.

너는 물을 수 없다: 미국 시민권 자니?다음 질문을 할 수 있습니다. 미국에서 일할 수있는 자격이 있습니까?

너는 물을 수 없다: 당신은 몇 살입니까?다음 질문을 할 수 있습니다. 18 세 이상입니까?

너는 물을 수 없다: 장애가 있습니까?다음 질문을 할 수 있습니다. 이 직책의 임무를 수행 할 수 있습니까?

너는 물을 수 없다: 영어가 모국어입니까?다음 질문을 할 수 있습니다. 유창하게 어떤 언어로 말하고 읽고 쓰며 쓰나요?

너는 물을 수 없다: 애들있어?다음 질문을 할 수 있습니다. 정상 근무 시간 이외의 근무 시간은 어떻게됩니까?

3 단계: 선정을위한 공인 후보자 확인

계획이 완료되면 포지션을 게시하십시오. 신청 접수를 시작할 준비가되었습니다.

채용의 중요한 포인트에서, 신청자 풀에서 인터뷰 할 수있는 자격있는 지원자 풀을 선택하고 식별 할시기입니다. 프로세스를 가능한 간단하게 만들기:

1. 모든 신청서 제출 마감 기한 설정
2. 응용 프로그램을 검토하고 세 그룹으로 정렬하십시오.
3. 직책의 최소 요구 사항을 충족시키지 못하는 응용 프로그램은 제쳐두십시오.
4. 특정 기준에 대해 개별적으로 각 애플리케이션 그룹을 평가합니다.
5. 면접을 위해 상위 5 명의 후보자를 선택하십시오.

프로세스를 서두르지 말고 두 인터뷰 전략 사용

특히 의료 사무실에서 소중한 직원을 교체하는 데 오랜 시간이 걸릴 수 있습니다. 많은 경우 의료 사무실 관리자는 직원을 즉시 교체해야한다는 압력을 느끼기 때문에 고용 결정을 내립니다. 너의 시간을 가져라. 최종 채용 결정을 내리기 전에 잠재적 인 후보자를 알아보십시오.

귀하의 정책에 모든 고용인이 2 회의 면담 절차가 필요하다는 사실이 명시되어 있는지 확인하십시오. 두 번째 인터뷰가 끝날 때까지 그것에 대해 어떤 예약도하지 않고 확고한 결정을 내릴 준비가되어 있어야합니다. 더 이상의 지연을 피하기 위해 최종 결정을 내리기 전에 배경 조사를 실시하고 참조 자료를 호출하십시오.

후보자의 모든 자질을 보라.

교육, 인증 및 경험은 중요한 요소이자 사전 자격입니다. 그러나 누군가는 한 자리에서 20 년의 경험을 가질 수는 있지만 여전히 성공적으로 업무를 수행하는 데 필요한 지식, 기술 및 능력을 보여주지 못합니다.

고용 한 후에 기술을 개발할 수있는 후보자를 훈련시키는 데 훈련이나 여분의 시간을 제공 할 수있는 능력이있을 수도 있고 없을 수도 있습니다. 키 보드와 같은 일부 기술은 시간이 지남에 따라 향상 될 수 있지만 의학 용어에 대한 지식이 업무의 요구 사항 일 경우보다 엄격한 지침을 따라야합니다.

선택 과정에서 개인 특성도 결정 요인으로 포함되어야합니다. 직위가 입문 수준 인 경우 직위에 필요한 성격 특성으로 리더십을 고려할 필요가 없습니다. 그러나 모든 후보자는 정직성을 가져야하며 직장에서의 행동과 행동이 높은 윤리 기준에 기반을두고 있음을 보여야합니다. 그들은 다양성을 받아 들여야하며 사람들 사이의 차이를 인정하고 존중해야합니다. 환자와 그 가족이 직접 치료받는 방식이 의료 사무실의 성공 수준에 기여한다는 것을 명심하십시오.

4 단계: 결선 진출 자 중 하나 모집

채용 프로세스의이 단계에서 자격을 갖춘 응시자를 1-2 명의 결선 진출 자로 축소해야합니다. 최종 결정을 돕기 위해위원회 또는위원회를 선출 한 경우, 이것이 최종 결정을위한 권고 사항을 충족시키고 수집 할 때입니다.

1. 비공식 쿠폰 연장
2. 범죄 배경 확인
3. 참조 확인 수행
4. 건강 평가 요구
5. 자격 증명 확인: 면허있는 의료 전문가에게는 특정 요구 사항이 있으며이 과정에는 몇 주가 소요될 수 있습니다. 행정 직원의 경우 인증 및 학위를 확인하십시오.
6. 공식적인 제안 편지를 후속 조치
7. 첫날을 위해 준비하십시오.